Zawartość

• Instrukcje

Szkolenia i rozwój pracowników są zazwyczaj funkcjami działu zasobów ludzkich. Duże organizacje z tysiącami pracowników mogą mieć dział zajmujący się szkoleniami i rozwojem, ale wiele mniejszych firm polega na analitykach zasobów ludzkich w celu zaspokojenia potrzeb szkoleniowych całej firmy. Tworzenie ram szkoleniowych i rozwojowych zależy od wielu czynników, takich jak cele biznesowe i szkoleniowe, wydajność pracowników, struktura technologii firmy i kompetencje pracowników HR.

Instrukcje

Struktura obszaru szkolenia i rozwoju (Keith Brofsky / Digital Vision / Getty Images)

1. Dokonaj oceny, aby określić potrzeby szkoleniowe swojej firmy. Można to zrobić, przeglądając umiejętności i kwalifikacje pracowników, uzyskując dane od przełożonych i menedżerów na temat wydajności pracowników lub analizując plan sukcesji firmy. Plany te identyfikują pracowników, którzy wykazują umiejętności i zdolności do pełnienia przyszłych funkcji kierowniczych w firmie.

2. Oceń kompetencje analityków zasobów ludzkich. Skuteczni instruktorzy powinni mieć mistrzostwo w kształceniu i rozwoju dorosłych, a także wiedzę od mentorowania nowych pracowników do zarządzania czasem. Możesz mieć wiedzę w swojej firmie, aby rozwijać szkolenia w zakresie zasad i procedur, jednak zaawansowane cele nauczania mogą być efektywniej obsługiwane przez zewnętrznych konsultantów. Mogą zapewnić pewien obiektywizm, którego wewnętrzni instruktorzy mogą nie mieć.

   
   

3. Porównaj wydatki, aby zatrudnić profesjonalnych trenerów jako pracowników lub zlecić na zewnątrz swoje potrzeby szkoleniowe i rozwojowe. Według ankiety przeprowadzonej wśród ponad 300 pracowników, Amerykańskie Towarzystwo Szkoleń i Rozwoju poinformowało, że pracodawcy wydają ponad jedną czwartą swoich budżetów na szkolenia z ekspertami zewnętrznymi. Wyniki wskazują, że outsourcing, który obejmuje wydatki z konsultantami i dostawcami warsztatów i szkoleń, rekompensuje i został wydany z tą opcją około 27% całości wykorzystanej na naukę.

4. Omów strategię zarządzania zasobami ludzkimi z kierownikami firmy i ekspertami finansowymi. Uzyskaj informacje na temat budżetów według rocznych prognoz, w oparciu o kwotę wydatków szkoleniowych na osobę. Budżety są zazwyczaj skonstruowane według średniej na osobę. To ilustruje jednolity rozkład zasobów szkoleniowych zgodnie z wartościami każdego zaangażowania.

   
   

5. Zaplanuj dział, w którym prowadzone są zarówno szkolenia, jak i działania rozwojowe w Twojej firmie. Deleguj rutynowe szkolenia do własnych specjalistów. Szkolenia obejmują bezpieczeństwo pracy, nową integrację pracowników i zarządzanie wydajnością dla nowo zatrudnionych lub awansowanych przełożonych i menedżerów.

6. Skieruj zewnętrzne szkolenia menedżerów i kadry kierowniczej, rozwój zawodowy i konkretne umiejętności do zewnętrznych konsultantów. Bardziej specjalistyczne szkolenia, na przykład certyfikacja komputerowa, prawdopodobnie będą musiały zostać przeprowadzone przez osoby trzecie, jeśli nie masz takiego wyspecjalizowanego personelu do prowadzenia seminariów technologicznych i warsztatów.

7. Wypróbuj szkolenie online z samokształcenia. Ten rodzaj szkolenia obniża koszty i najlepiej nadaje się dla pracowników, którzy potrzebują elastyczności. Oferując szkolenia na odległość lub online, będziesz w stanie zwiększyć swój zasięg, a także poprawić dostępność i wygodę szkolenia zapewnianego przez firmę.