Zawartość

• Zaleta 1: Organizacja
• Zaleta 2: Indywidualny wzrost
• Wada 1: Nieuczciwa informacja zwrotna
• Wada 2: Spójna interpretacja

Firmy próbowały ulepszyć oceny wydajności pracowników w XXI wieku, rozszerzając informacje zwrotne o rówieśników, podwładnych oraz klientów wewnętrznych i zewnętrznych, a także konwencjonalne oceny dokonywane przez przełożonych. Ten mechanizm informacji zwrotnej nosi nazwę informacji zwrotnej na temat kompetencji opartej na wydajności. Jak każde narzędzie oceny, ocena 360 stopni ma wspólne zalety i wady.

Zaleta 1: Organizacja

Według Star Feedback 360 „360-stopniowa informacja zwrotna ma największy wpływ, gdy jest używana do pomiaru i poprawy wydajności wszystkich organizacji”. Firmy mogą wykorzystywać dane zebrane w programach informacji zwrotnych do monitorowania spójnych wzorców lub słabych punktów pracowników w organizacji. Według strony internetowej organizacje opracowują bardziej efektywne programy szkoleniowe, które dotyczą wspólnych obszarów słabości pracowników w całej organizacji lub w określonych działach.

Zaleta 2: Indywidualny wzrost

Z indywidualnego punktu widzenia mechanizm sprzężenia zwrotnego pomaga pracownikom sprawdzić, czy istnieje spójność w sposobie postrzegania ich wyników przez innych pracowników. „Ludzie otrzymują konkretne informacje, które pozwalają im zrozumieć, jak postrzegają je inni” - zauważa Star 360 Feedback.

Niektórzy pracownicy czują się niekomfortowo, gdy czują się niesprawiedliwie krytykowani przez menedżerów, którzy często mają z nimi niewielką bezpośrednią interakcję. Wysłuchanie informacji zwrotnych bezpośrednio od współpracowników i klientów w bezpieczny i anonimowy sposób może pomóc pracownikowi w przekonaniu się, że informacje te są prawdziwe.

Wada 1: Nieuczciwa informacja zwrotna

W swoim artykule „360 Degree Feedback” na stronie Amazing Results, psycholog Roland Nagel zwraca uwagę, że często obserwuje się niekorzystne skutki opinii 360 stopni, że pracownicy mogą nie czuć się komfortowo oferując szczere informacje zwrotne od przełożonych. Ten sam dylemat może istnieć w przypadku oceny pracownika do pracownika.

Bez anonimowego systemu reakcja przełożonych lub odwet ze strony współpracowników może ograniczyć gotowość pracowników do dzielenia się prawdziwymi uczuciami w procesie informacji zwrotnej.

Wada 2: Spójna interpretacja

Innym poważnym wyzwaniem w procesie oceny 360 stopni, o którym wspomina Nagel, jest fakt, że „skoro każdy oceniający widzi inne zachowanie, jak możemy poznać podstawę, na której obserwuje się oceny?”

Nagel zauważa, że ​​pracownicy na różne sposoby wchodzą w interakcje z ocenianą osobą. Podwładni obserwują inne zachowania u przełożonego niż przełożony u kolegów i menedżerów. Ponadto klienci mają inne spojrzenie na zachowania pracowników.

Chociaż możesz uzyskać wgląd w percepcję pracownika, spójna interpretacja pozytywnych lub negatywnych zachowań jest trudna.