Zawartość
Z biegiem czasu konflikty wewnątrz organizacji mogą być nieuniknione. Kiedy ludzie konkurują w organizacji, mogą kolidować z celami, procedurami, autorytetami i osobami. Konflikt może być szkodliwy, ale, co zaskakujące, może mieć również pewne zalety.
Co to jest konflikt?
Konflikty mogą powstać w organizacjach, gdy ludzie mają kontakt. Ludzie mogą nie zgadzać się co do faktów lub solidności opinii wyrażanych przez władze. Może wystąpić coś, co powszechnie nazywamy „konfliktem osobowości”, w którym jeden członek grupy negatywnie komentuje drugiego lub całkowicie go unika.
Inna forma konfliktu występuje, gdy ludzie w organizacji zgadzają się co do celów, ale nie zgadzają się co do procedur niezbędnych do ich osiągnięcia. Rywalizacje, walki o władzę i nieporozumienia co do roli jednostki w organizacji są powszechnymi formami konfliktu organizacyjnego.
Czy konflikt może być korzystny?
Słowo „konflikt” ma w powszechnym użyciu negatywne konotacje, więc mamy skłonność do myślenia, że konflikt może być jedynie niekorzystną sytuacją w organizacji. To niekoniecznie jest prawdą. Konflikt zadań, w którym ludzie nie zgadzają się co do istoty dyskusji lub wskazówek autorytetu, może być konstruktywny. Słuchając sprzecznych stron, ludzie w organizacji mogą uważniej przemyśleć problemy i podejmować lepsze decyzje. Ci, którzy nie zgadzają się co do procedur osiągnięcia celu, mogą wymyślić nowe i lepsze procedury lub po dyskusji członkowie grupy mogą uznać, że sam cel może wymagać modyfikacji.
I odwrotnie, konflikt może mieć szkodliwy wpływ na organizację. Może być szkodliwe dla osób; osłabić lub zniszczyć grupę; zwiększać napięcie między grupami lub zakłócać normalne kanały współpracy. W skrajnych przypadkach konflikt może prowadzić do przemocy, a także uniemożliwić członkom organizacji skupienie się na zadaniach i celach.
Zarządzanie konfliktami
Niektóre konflikty wewnątrz organizacji mogą być nieuniknione, ale ważne jest, aby uznać ich istnienie w celu rozwiązania problemów. Aby wdrożyć skuteczny program rozwiązywania konfliktów, należy przeanalizować sytuację, aby dowiedzieć się, o co tak naprawdę chodzi. Czy to walka o cele, terytorium czy wartości? Jak zachowują się ludzie w konflikcie?
Po zidentyfikowaniu problemu należy otworzyć linie komunikacyjne, aby umożliwić wszystkim stronom wyrażenie opinii. Menedżer taktu pozwoli obu stronom na „uratowanie wyglądu” lub wstydu. Wreszcie, negocjowanie rozwiązania, które każdy może zaakceptować, będzie kierować celami organizacji.
